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区分业务人员和非业务人员,依职能系列区分绩效奖金架构并鼓励专业发展。组织型态与职责类似之单位(例:利润中心间)才能以单位间相对绩效比较,决定单位间薪酬差异。
企业对人才最注重的三项要求是:专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定,很有代表性:1)最高标准:胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共;2)基本标准:能干、积极、忠诚;3)最低标准……
面试是一种人才测评工具,面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息,基于双方的相互适合作出聘用的决定。
我们一直在寻找这样的人:他是最适合某个特定岗位。实际上,我们在招聘之前,已经有了这个人的轮廓,并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的,就是找到对号入座的人,虽然很多时候我们找不到完全符合的”。
职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位,职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现,间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。因此,做好职业生涯的规划,对每个人来说都是十分重要的,它关乎个人的前途与命运。
一季度期初期末总人数变化不大。一季度员工流动各项指标均在正常范围,且低于药企平均水平。一季度人力资源结构整体没有太大变化,但是学历、年龄等方面都有逐渐优化的趋势。招聘的定位和侧重点均在一季度的入职人员情况中得以体现。
考核结果显示员工不能达到现任岗位的基本要求和期望值(包括业务不熟练、业绩指标未完成、工作效率低、违反规章制度或劳动纪律等情形),则视为不胜任工作,公司可以通过“绩效改进计划”对员工进行培训或者直接调整其工作岗位和职责。
为适应XXXX有限公司发展的需要,建立科学的管理制度,保证公司整体发展目标得以层层分解和贯彻,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、培训等提供依据,特制定本方案。
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