本报告以科技赋能招聘官的全新视角出发,结合北森人才管理研究院发起的“2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享,围绕招聘科技如何增强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开。
在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同发展。对员工来说,薪酬不仅是补偿劳动的付出,更是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建的激励基础,所有的激励都是空中楼阁。
区分业务人员和非业务人员,依职能系列区分绩效奖金架构并鼓励专业发展。组织型态与职责类似之单位(例:利润中心间)才能以单位间相对绩效比较,决定单位间薪酬差异。
企业对人才最注重的三项要求是:专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定,很有代表性:1)最高标准:胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共;2)基本标准:能干、积极、忠诚;3)最低标准……
摘要:1.硬实力:创新驱动领域集聚百万年薪人才,供需失衡造成 “内卷”式人才抢夺;2.K 分化:质量并重调整重塑,人才市场需求呈现冰火两重天;3.跨圈层:企业业务延展应对不确定性,复合型人才成为重点吸引对象。
面试是一种人才测评工具,面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息,并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息,基于双方的相互适合作出聘用的决定。
我们一直在寻找这样的人:他是最适合某个特定岗位。实际上,我们在招聘之前,已经有了这个人的轮廓,并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的,就是找到对号入座的人,虽然很多时候我们找不到完全符合的”。
职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位,职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现,间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。因此,做好职业生涯的规划,对每个人来说都是十分重要的,它关乎个人的前途与命运。
一季度期初期末总人数变化不大。一季度员工流动各项指标均在正常范围,且低于药企平均水平。一季度人力资源结构整体没有太大变化,但是学历、年龄等方面都有逐渐优化的趋势。招聘的定位和侧重点均在一季度的入职人员情况中得以体现。
考核结果显示员工不能达到现任岗位的基本要求和期望值(包括业务不熟练、业绩指标未完成、工作效率低、违反规章制度或劳动纪律等情形),则视为不胜任工作,公司可以通过“绩效改进计划”对员工进行培训或者直接调整其工作岗位和职责。
为适应XXXX有限公司发展的需要,建立科学的管理制度,保证公司整体发展目标得以层层分解和贯彻,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、培训等提供依据,特制定本方案。
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